En la reciente STS, Nº 1110/2020, de 10 de diciembre de 2020, ECLI: ES:TS:2020:4250, el Alto Tribunal analiza si la transferencia de responsabilidad del Estado establecida en los arts. 56 ET y 116 de la LRJS se limita exclusivamente al supuesto de despido improcedente, o se extiende también a supuestos como el tratado, en el que la sentencia estima demandas acumuladas de Impugnación de Expediente de Regulación de Empleo (despido colectivo).

Reclamación de salarios de tramitación al Estado en juicios por despido

La publicación del Real Decreto 418/2014, de 6 de junio, por el que se modifica el procedimiento de tramitación de las reclamaciones al estado por salarios de tramitación en juicios por despido (BOE núm. 147, de 18 de junio de 2014), abordó en su momento una nueva regulación del procedimiento sobre reclamaciones al Estado por salarios de tramitación en juicios por despido, adaptando normativa y permitiendo la resolución de las reclamaciones y, en su caso, el abono de las cantidades por este concepto en tiempos razonables.

Este procedimiento será de aplicación en el supuesto en que la sentencia del órgano jurisdiccional competente que por primera vez declare la improcedencia del despido se dicte transcurridos más de noventa días hábiles desde que se tuvo por presentada la demanda. Una vez firme la sentencia, y siempre que se opte por la readmisión del trabajador, se podrán reclamar al Estado los salarios de tramitación pagados al trabajador (o no pagados en caso de insolvencia provisional del empresario) y las cuotas a la seguridad social correspondientes a los salarios de tramitación que excedan de dicho plazo.

La regulación que permite a la empresa extinguir de forma objetiva una relación laboral por absentismo derivado de enfermedades intermitentes de corta duración del trabajador, no vulnera ni el derecho a la integridad física ni el derecho a la salud ni el derecho al trabajo.

Una trabajadora es despedida por causas objetivas, en concreto, por la comisión de faltas de asistencia, aun justificadas, al trabajo. Durante 2 meses consecutivos, que suponen 40 días de trabajo y por causa de IT, la trabajadora se había ausentado del trabajo durante 9 días, superando el 20% de las ausencias. Y en los 12 meses anteriores, las ausencias superaban el 5% de las jornadas hábiles.

La trabajadora presenta demanda contra el despido solicitando que se declare su nulidad por vulneración de derechos fundamentales. El Juzgado de lo social considera acreditadas las causas, pero entiende que una regulación que permite a una empresa extinguir una relación laboral por absentismo derivado de enfermedades intermitentes de corta duración del trabajador, hayan dado lugar o no a la expedición de partes oficiales de baja médica, puede ser contraria a los derechos a la integridad física, al trabajo y a la protección a la salud (Const art.15, 35.1 y 43.1). Por esta razón plantea una cuestión del inconstitucionalidad ante el TCo.

El Juzgado de los social considera que esta causa de despido puede condicionar el comportamiento de los trabajadores en perjuicio de sus derechos; pues ante el temor de perder su empleo, el trabajador puede sentirse obligado a acudir a trabajar pese a encontrarse enfermo, asumiendo así un sacrificio en absoluto exigible, que incluso podría complicar la evolución de su enfermedad.

Para resolver la cuestión, el TCo recuerda que la finalidad de la norma es proteger la productividad de la empresa y la eficiencia en el trabajo (Const art.38), para lo cual exime al empresario de la obligación de mantener una relación laboral que se ha vuelto gravosa para la empresa, por las repetidas faltas de asistencia del trabajador a su puesto (ET art.52 d). Además, añade que el TJUE ha interpretado la normativa europea en el sentido de que combatir el absentismo laboral constituye una finalidad legítima al efecto, al tratarse de una medida de política de empleo.

Respecto de la vulneración de derechos fundamentales, señala lo siguiente:

• Derecho a la integridad física (Const art.15). Este derecho protege a todas las personas, incluidos los trabajadores, frente a las actuaciones materiales contra el cuerpo humano que supongan un peligro grave y cierto para la salud, o producidas sin el consentimiento del afectado y sin el deber jurídico de soportarlo. Considera el TCo difícil encontrar una conexión entre este derecho y la causa de despido, que no es el la enfermedad del el trabajador, sino el absentismo laboral. Además, las de bajas médicas prolongadas y las derivadas de enfermedad grave están excluidas del cómputo, sin duda atendiendo a que en estos casos puede existir un riesgo grave y cierto para la salud de los trabajadores afectados.
• Derecho a la protección de la salud (ET art.43.1). Este derecho requiere que el legislador regule las condiciones y términos en los que acceden los ciudadanos a las prestaciones y servicios sanitarios. En el supuesto enjuiciado, aunque esta norma en algún caso puede condicionar la actuación del trabajador, no desprotege la salud de los trabajadores. Sólo regula la posibilidad de extinguir el contrato por absentismo, pero en ningún modo incide en el régimen de acceso y en el contenido de la asistencia sanitaria para los trabajadores.
• Derecho al trabajo (ET art.35.1). En su vertiente individual el contenido de este derecho se concreta en la continuidad o estabilidad en el empleo, es decir, a no ser despedido sin justa causa. Sin embargo, en este caso la norma no solo contiene el elemento de causalidad, sino que, además, dota a esta causa de objetividad y certidumbre. Además, este derecho está limitado por el derecho a la libertad de empresa y por el mandato a los poderes públicos de garantizar y proteger su ejercicio y la defensa de la productividad. La regulación del ET responde al objetivo legítimo de paliar el gravamen económico que las ausencias al trabajo suponen para las empresas.

Por todo ello, el TCo considera que la norma controvertida no vulnera ninguno de los derechos fundamentales y desestima la cuestión de inconstitucionalidad planteada.