La indemnización por despido integra el total acumulado de los pagos fraccionados que deriven de un ERE

La Dirección General de Tributos aclara cómo es su tributación en el caso de que se perciba la indemnización de manera fraccionada en el tiempo. Lo primero es establecer que existe un mínimo exento de tributación conforme a lo establecido en el artículo 7.e) de la LIRPF que dispone lo siguiente:

"e) Las indemnizaciones por despido o cese del trabajador, en la cuantía establecida con carácter obligatorio en el Estatuto de los Trabajadores, en su normativa de desarrollo o, en su caso, en la normativa reguladora de la ejecución de sentencias, sin que pueda considerarse como tal la establecida en virtud de convenio, pacto o contrato.

Sin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo anterior, en los supuestos de despidos colectivos realizados de conformidad con lo dispuesto en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, o producidos por las causas previstas en la letra c) del artículo 52 del citado Estatuto, siempre que, en ambos casos, se deban a causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o por fuerza mayor, quedará exenta la parte de indemnización percibida que no supere los límites establecidos con carácter obligatorio en el mencionado Estatuto para el despido improcedente.

El importe de la indemnización exenta a que se refiere esta letra tendrá como límite la cantidad de 180.000 euros".

Además, a los rendimientos del trabajo obtenidos de manera irregular en el tiempo les serán de aplicación los porcentajes de reducción recogido en el artículo 18 de la LIRPF cuando se cumplan los requisitos en ellos recogidos:

"2. El 30 por ciento de reducción, en el caso de rendimientos íntegros distintos de los previstos en el artículo 17.2. a) de esta Ley que tengan un período de generación superior a dos años, así como aquellos que se califiquen reglamentariamente como obtenidos de forma notoriamente irregular en el tiempo, cuando, en ambos casos, sin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo siguiente, se imputen en un único período impositivo.

Tratándose de rendimientos derivados de la extinción de una relación laboral, común o especial, se considerará como período de generación el número de años de servicio del trabajador. En caso de que estos rendimientos se cobren de forma fraccionada, el cómputo del período de generación deberá tener en cuenta el número de años de fraccionamiento, en los términos que reglamentariamente se establezcan. Estos rendimientos no se tendrán en cuenta a efectos de lo establecido en el párrafo siguiente.

No obstante, esta reducción no resultará de aplicación a los rendimientos que tengan un período de generación superior a dos años cuando, en el plazo de los cinco períodos impositivos anteriores a aquél en el que resulten exigibles, el contribuyente hubiera obtenido otros rendimientos con período de generación superior a dos años, a los que hubiera aplicado la reducción prevista en este apartado.

La cuantía del rendimiento íntegro a que se refiere este apartado sobre la que se aplicará la citada reducción no podrá superar el importe de 300.000 euros anuales.

Sin perjuicio del límite previsto en el párrafo anterior, en el caso de rendimientos del trabajo cuya cuantía esté comprendida entre 700.000,01 euros y 1.000.000 de euros y deriven de la extinción de la relación laboral, común o especial, o de la relación mercantil a que se refiere el artículo 17.2 e) de esta Ley, o de ambas, la cuantía del rendimiento sobre la que se aplicará la reducción no podrá superar el importe que resulte de minorar 300.000 euros en la diferencia entre la cuantía del rendimiento y 700.000 euros.

Cuando la cuantía de tales rendimientos fuera igual o superior a 1.000.000 de euros, la cuantía de los rendimientos sobre la que se aplicará la reducción del 30 por ciento será cero.

A estos efectos, la cuantía total del rendimiento del trabajo a computar vendrá determinada por la suma aritmética de los rendimientos del trabajo anteriormente indicados procedentes de la propia empresa o de otras empresas del grupo de sociedades en las que concurran las circunstancias previstas en el artículo 42 del Código de Comercio, con independencia del período impositivo al que se impute cada rendimiento".

-----IMPORTANTE------
Es importante recalcar este último párrafo del artículo 18.2 de la LIRPF ya que afecta al montante a tener en cuenta de cara a la tributación de dicha indemnización que será el montante total que se perciba o se vaya a percibir, independientemente de su dilación en el cobro o su forma de cobro.

Por tanto, cuando se perciba la indemnización por despido esta estará exenta hasta el menor de los siguientes valores:

  • El establecido en el Estatuto de los Trabajadores como cuantía obligatoria.
  • 180.000 euros.

Debiendo imputarse el exceso como rendimiento del trabajo en el IRPF. Sobre esta cuantía cobrada en exceso le será de aplicación la reducción del artículo 18.2 de la LIRPF por la obtención de rendimientos del trabajo de manera irregular, siendo de aplicación un 30 por ciento hasta el máximo de 300.000 euros anuales. Importante la determinación de "anual" ya que la reducción del 30 por ciento será de aplicación únicamente al período impositivo en que se perciba el primer pago, independientemente de si en dicho período se realizan uno o cien pagos pero siempre dentro de un único período impositivo.

El abono de salarios de tramitación a cargo del Estado solo cabe en caso de despido improcedente

En la reciente STS, Nº 1110/2020, de 10 de diciembre de 2020, ECLI: ES:TS:2020:4250, el Alto Tribunal analiza si la transferencia de responsabilidad del Estado establecida en los arts. 56 ET y 116 de la LRJS se limita exclusivamente al supuesto de despido improcedente, o se extiende también a supuestos como el tratado, en el que la sentencia estima demandas acumuladas de Impugnación de Expediente de Regulación de Empleo (despido colectivo).

Reclamación de salarios de tramitación al Estado en juicios por despido

La publicación del Real Decreto 418/2014, de 6 de junio, por el que se modifica el procedimiento de tramitación de las reclamaciones al estado por salarios de tramitación en juicios por despido (BOE núm. 147, de 18 de junio de 2014), abordó en su momento una nueva regulación del procedimiento sobre reclamaciones al Estado por salarios de tramitación en juicios por despido, adaptando normativa y permitiendo la resolución de las reclamaciones y, en su caso, el abono de las cantidades por este concepto en tiempos razonables.

Este procedimiento será de aplicación en el supuesto en que la sentencia del órgano jurisdiccional competente que por primera vez declare la improcedencia del despido se dicte transcurridos más de noventa días hábiles desde que se tuvo por presentada la demanda. Una vez firme la sentencia, y siempre que se opte por la readmisión del trabajador, se podrán reclamar al Estado los salarios de tramitación pagados al trabajador (o no pagados en caso de insolvencia provisional del empresario) y las cuotas a la seguridad social correspondientes a los salarios de tramitación que excedan de dicho plazo.

La constitucionalidad del despido objetivo por absentismo

La regulación que permite a la empresa extinguir de forma objetiva una relación laboral por absentismo derivado de enfermedades intermitentes de corta duración del trabajador, no vulnera ni el derecho a la integridad física ni el derecho a la salud ni el derecho al trabajo.

Una trabajadora es despedida por causas objetivas, en concreto, por la comisión de faltas de asistencia, aun justificadas, al trabajo. Durante 2 meses consecutivos, que suponen 40 días de trabajo y por causa de IT, la trabajadora se había ausentado del trabajo durante 9 días, superando el 20% de las ausencias. Y en los 12 meses anteriores, las ausencias superaban el 5% de las jornadas hábiles.

La trabajadora presenta demanda contra el despido solicitando que se declare su nulidad por vulneración de derechos fundamentales. El Juzgado de lo social considera acreditadas las causas, pero entiende que una regulación que permite a una empresa extinguir una relación laboral por absentismo derivado de enfermedades intermitentes de corta duración del trabajador, hayan dado lugar o no a la expedición de partes oficiales de baja médica, puede ser contraria a los derechos a la integridad física, al trabajo y a la protección a la salud (Const art.15, 35.1 y 43.1). Por esta razón plantea una cuestión del inconstitucionalidad ante el TCo.

El Juzgado de los social considera que esta causa de despido puede condicionar el comportamiento de los trabajadores en perjuicio de sus derechos; pues ante el temor de perder su empleo, el trabajador puede sentirse obligado a acudir a trabajar pese a encontrarse enfermo, asumiendo así un sacrificio en absoluto exigible, que incluso podría complicar la evolución de su enfermedad.

Para resolver la cuestión, el TCo recuerda que la finalidad de la norma es proteger la productividad de la empresa y la eficiencia en el trabajo (Const art.38), para lo cual exime al empresario de la obligación de mantener una relación laboral que se ha vuelto gravosa para la empresa, por las repetidas faltas de asistencia del trabajador a su puesto (ET art.52 d). Además, añade que el TJUE ha interpretado la normativa europea en el sentido de que combatir el absentismo laboral constituye una finalidad legítima al efecto, al tratarse de una medida de política de empleo.

Respecto de la vulneración de derechos fundamentales, señala lo siguiente:

  • Derecho a la integridad física (Const art.15). Este derecho protege a todas las personas, incluidos los trabajadores, frente a las actuaciones materiales contra el cuerpo humano que supongan un peligro grave y cierto para la salud, o producidas sin el consentimiento del afectado y sin el deber jurídico de soportarlo. Considera el TCo difícil encontrar una conexión entre este derecho y la causa de despido, que no es el la enfermedad del el trabajador, sino el absentismo laboral. Además, las de bajas médicas prolongadas y las derivadas de enfermedad grave están excluidas del cómputo, sin duda atendiendo a que en estos casos puede existir un riesgo grave y cierto para la salud de los trabajadores afectados.
  • Derecho a la protección de la salud (ET art.43.1). Este derecho requiere que el legislador regule las condiciones y términos en los que acceden los ciudadanos a las prestaciones y servicios sanitarios. En el supuesto enjuiciado, aunque esta norma en algún caso puede condicionar la actuación del trabajador, no desprotege la salud de los trabajadores. Sólo regula la posibilidad de extinguir el contrato por absentismo, pero en ningún modo incide en el régimen de acceso y en el contenido de la asistencia sanitaria para los trabajadores.
  • Derecho al trabajo (ET art.35.1). En su vertiente individual el contenido de este derecho se concreta en la continuidad o estabilidad en el empleo, es decir, a no ser despedido sin justa causa. Sin embargo, en este caso la norma no solo contiene el elemento de causalidad, sino que, además, dota a esta causa de objetividad y certidumbre. Además, este derecho está limitado por el derecho a la libertad de empresa y por el mandato a los poderes públicos de garantizar y proteger su ejercicio y la defensa de la productividad. La regulación del ET responde al objetivo legítimo de paliar el gravamen económico que las ausencias al trabajo suponen para las empresas.

Por todo ello, el TCo considera que la norma controvertida no vulnera ninguno de los derechos fundamentales y desestima la cuestión de inconstitucionalidad planteada.